La fuente principal de la cultura de una organización son sus fundadores, ejerciendo un notable influjo en la creación de la cultura inicial. Desde el momento de la fundación, tienen una visión de lo que debe ser la organización. Generalmente, las organizaciones recién fundadas son pequeñas, y esta condición, que caracteriza a toda nueva organización, les facilita imponer su visión a todos los integrantes. Los fundadores tienen la idea original y en algunas ocasiones tienen prejuicios sobre cómo alcanzar las metas.
La Cultura Organizacional resulta
de la interacción entre:
a) Los prejuicios y
suposiciones de los fundadores y
b) Lo que los primeros
integrantes, a quienes los fundadores contratan, aprenden después con su propia
experiencia.
Es evidente que los fundadores
suelen tener personalidades fuertes y puntos de vista claros para hacer las
cosas y tratar a las personas, esto explica, la existencia de organizaciones en
las que la huella del fundador permanece presente y es la base de la cultura,
aún muchos años después de su muerte.
La cultura se transmite a los
trabajadores en diversas formas, siendo las más potentes las historias,
rituales, símbolos materiales y lenguaje.
Las historias contienen una
narración de hechos referentes a los fundamentos, las decisiones trascendentes
que afectan el futuro de la empresa. Fundamentan el presente en el pasado, ofrecen
además, explicaciones que legitiman las prácticas actuales.
Los rituales son secuencias repetitivas
de actividades, expresan y refuerzan los valores centrales de la organización,
las metas de mayor importancia e indican cuáles son las personas
imprescindibles y las prescindibles.
Los símbolos materiales son el
diseño y disposición de espacios y edificios, el mobiliario, los privilegios de
los ejecutivos y la forma de vestir; indican a los trabajadores quien es
importante, el grado de igualdad deseado por la gerencia y la clase de conducta
(aceptación de riesgos, conservadora, autoritaria, participativa,
individualista, social) que se juzga apropiada.
El lenguaje es utilizado por
muchas organizaciones, como medio de identificar a los integrantes de una
cultura. Al aprender ese lenguaje los integrantes atestiguan su aceptación de
la cultura y, al hacerlo, ayudan a preservarla.Publicado por Nelis Lucena
La cultura organizacional es un conjunto de conductas y acciones que diferencian una empresa de otras y según lo arraigada y enfocada que este, todos los integrantes de la empresa, la aceptan y practican.
ResponderEliminarLa cultura puede ser un bien o una obligación. Puede ser una ventaja debido a que las creencias compartidas facilitan y ahorran las comunicaciones, y facilitan la toma de decisiones. Los valores compartidos facilitan también la motivación, la cooperación y el compromiso. Esto conduce a la eficiencia de la organización. Sin embargo, una cultura fuerte que no es apropiada para un medio organizacional y una estrategia básica puede ser ineficiente. Es importante tener congruencia entre la cultura, la estrategia y el estilo administrativo.
ResponderEliminarLa cultura y la personalidad afectan el estilo y la filosofía administrativa. La filosofía administrativa de una persona es un sistema de valores, creencias y actitudes que guían su comportamiento. El estilo se refiere a la forma en que se hace algo; es una manera de pensar y actuar. El estilo administrativo es una manera particular en que un administrador se comporta, con las limitaciones que le impone la cultura organizacional y guiado por su filosofía personal.
Las creencias básicas sobre la gente afectan nuestro enfoque para diseñar las organizaciones y administrarlas. Las suposiciones sobre la gente tienden a convertirse en profecías que se cumplen. Las organizaciones que son administradas en forma positiva tienden a ser más satisfactorias para los participantes y también pueden ser más efectivas y eficientes.
La tendencia actual es el alejamiento de las organizaciones estables-mecanisistas para dar lugar a las organizaciones flexibles.
Uno de los métodos más poderosos de mantener la cultura organizacional incluye los procesos y comportamientos a los que prestan atención tanto los gerentes como el colectivo, los acontecimientos que se observan y comentan. Resolver los asuntos en forma sistemática trasmite a los empleados señales poderosas sobre lo que es importante y lo que se espera de ellos.
ResponderEliminarReacciones frente a incidentes y a crisis: Cuando una organización o institución se enfrenta a una crisis, su manejo por parte de los directivos y el colectivo revela mucho sobre la cultura. La forma en que se hace frente a la crisis refuerza la cultura existente o provoca el surgimiento de nuevos valores y normas que cambien la cultura.
Modelamientos, enseñanza y asesoría: Algunos aspectos de la cultura organizacional se comunica a los empleados por la forma en que los directivos desempeñan sus funciones. Además, los gerentes y equipos incorporan de manera específica mensajes culturales importantes a los programas de capacitación y a la asesoría cotidiana en el trabajo.
Asignación de recompensas y estatus: Los empleados también aprenden sobre su cultura organizacional a través del sistema de recompensas. Las recompensas y los castigos asociados a los diversos comportamientos trasmiten a los empleados las prioridades y valores, lo mismo de los directivos como individuos que de la organización. El sistema de estatus de la organización mantiene ciertos aspectos de su cultura.
La distribución de privilegios demuestra que funciones y conductas considera la organización más valiosas. Sin embargo, es posible que una organización use las recompensas y los símbolos de estatus en forma ineficaz e incoherente, si es así, pierde una gran oportunidad de ejercer influencia sobre su cultura, porque las prácticas de recompensas y la cultura se hallan vinculadas en la mente de sus integrantes. Algunas autoridades creen que el método más eficaz para influir sobre la cultura organizacional es a través del sistema de recompensas
el factor humano permea de manera positiva o negativa el quehacer organizacional; de allí que, generar cultura es hoy una tarea con igual preponderancia que la de conquistar nuevos mercados, aumentar las ventas o generar utilidades.
ResponderEliminar8 claves para crear un escenario, en donde el buen clima laboral y las visiones compartidas y de consenso, son los pilares para crear y mantener la cultura organizacional:.
1. Empoderamiento: dar voz y fuerza a los colaboradores, considerar sus opiniones e integrarlos a la gestión y evolución de la organización, permitirán una participación activa en la construcción de la cultura; promoviendo equipos de trabajo autogestionados y propositivos.
2. Liderazgo Positivo: la honestidad, el buen trato, el trabajo con disciplina, a la luz de los valores, generan ambientes de admiración y confianza. Una gerencia desde el ejemplo, donde el equipo decide seguir a su líder por convicción, y replica las acciones y comportamientos desde él impartidas.
3. Comunicación: generar un ambiente que apoya y nutre la comunicación a todos los niveles, permite identificar dificultades de manera preventiva y tomar acciones proactivas. Además promueve relaciones honestas y bloquea “Comentarios de pasillos”, que distorsionan la información y deteriora el clima organizacional. No olvide que con la comunicación no sólo se describe el mundo, también se crea.
4. Gratitud: en ocasiones olvidamos que, más que procesos y equipos, el éxito organizacional se da en gran medida por su talento humano; fomentar la gratitud entre todos sus miembros, crea un escenario de cordialidad y es un motor motivador para continuar haciendo las cosas bien.
5. Coherencia: lo que se dice y lo que se hace debe guardar absoluta relación. Cuando se habla de valores y códigos de comportamiento, su vivencia debe migrar de los procedimientos y políticas a lo conductual; y en ello, los jefes y líderes deben ser el ejemplo constante de la cultura que se desea crear y estimular.
6. Asertividad: Saber manejar adecuadamente los conflictos, e intervenir de manera oportuna a los comentarios que se gesten, en escenarios formales e informales, permitirá neutralizar y definir reglas claras para una comunicación constructiva, sin afectar el clima organizacional.
7. Cultura empresarial un tema de todos: más que una misión, visión y valores, sujetas de una pared; la mejor manera de vivir la cultura es desde el comportamiento de las personas que integran la organización. La cultura debe ser de conocimiento general, debe guardar similitud con los patrones de comportamiento del quehacer organizacional; involucrando a todos es su creación y renovación, cuando a ello hubiere lugar; debe vivirse en la forma de hablar, de abordar los clientes internos y externos, en la manera de pensar, en los imaginarios colectivos y el establecimiento de relaciones. La tarea de hacerla y perpetuarla es de todos.
8. Alinear la cultura empresarial con los procesos de enganche laboral: no sólo la preparación académica, las habilidades técnicas y la experiencia, son elementos a evaluar a la hora de contratar; es importante vincular a la organización personas que cuenten con perspectivas, valores y miradas alineadas a la cultura empresarial.
Tomar los pasos necesarios hacia la creación de una cultura empresarial contribuye, no sólo a un buen clima laboral, sino también al aumento de la productividad, menor rotación, miradas de consenso, empleados motivados y positivamente comprometidos; un trabajo de todos y en beneficio de todos.
Hacer perdurable el clima organizacional de las empresas, el cual se basa en los valores de las mismas y que se debe reflejar en el comportamiento de cada colaborador, es un punto de vital importancia para el desempeño organizacional. Es aquí donde el departamento de recursos humanos entra a participar con un papel protagónico, haciendo, por medio de procesos de reclutamiento y selección verdaderamente estratégicos y de diferentes actividades de fortalecimiento, que el clima organizacional propio de una empresa se mantenga y se viva, y no quede reducido a un cuadro con la misión, visión y valores de la empresa colgado en la recepción de las oficinas.
ResponderEliminarUna vez que la cultura ha surgido, hay prácticas en el interior de la organización que actúan para mantenerla brindándoles a los empleados un conjunto de experiencias similares. Por ejemplo, muchas de las prácticas de recursos humanos que estudiaremos refuerzan la cultura de la organización. El proceso de selección, criterios de evaluación del desempeño, actividades de capacitación y desarrollo y procedimientos para ascender garantizan que quienes son contratados se ajusten con la cultura, recompensen a quienes la apoyan y castigan (incluso expulsan) a los que la desafían. Son tres las fuerzas que juegan una parte de particular importancia en el sostenimiento de una cultura: las prácticas de selección, las acciones de la alta dirección y los métodos de socialización.
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