Culturas Organizacionales Fuertes y Débiles
Una cultura fuerte se
caracteriza porque los valores centrales de la organización se aceptan con
firmeza y se comparten ampliamente. Cuanto más activos sean los trabajadores, acepten
los valores centrales y mayor sea su adhesión a ellos, más fuerte será la
cultura.
Una cultura organizacional fuerte ejerce una
influencia muy profunda sobre el comportamiento de sus integrantes y muestra un
alto grado de comunidad de ideas y sentimientos. Ejemplo de ello son las
organizaciones religiosas, las sectas y las empresas japonesas.
Esa clase de cultura muestra
gran consenso entre los trabajadores respecto a los objetivos e ideales de la
organización; de esa unanimidad de propósito se originan cohesión, fidelidad y
compromiso organizacional, y estos a su vez disminuyen la propensión a
abandonar la empresa. Una cultura fuerte aumenta la congruencia de la conducta,
en este aspecto puede hacer las veces de la formalización que representan los
reglamentos. Con una gran formalización se logra predicción, orden y coherencia;
una cultura fuerte consigue lo mismo sin necesidad de documentos escritos, Por
consiguiente, hemos de ver en la formalización y la cultura dos caminos que
llevan a un mismo destino.
Cuanto más fuerte sea la
cultura organizacional, menos deberá preocuparse la gerencia por el
establecimiento de normas y reglas formales para predecir el comportamiento del
personal. Es evidente entonces que hay organizaciones cuyas culturas son
"fuertes" y "sólidas" o sea profundamente arraigadas y
otras en las que, por circunstancias diversas, ocurre todo lo contrario.
Según Shein, la fortaleza o
debilidad de la cultura organizacional depende de varios factores:
a) Estabilidad de los miembros
de la organización;
b) Homogeneidad del equipo
directivo;
c) Tiempo que el equipo
fundador ha trabajado en conjunto;
d) Intensidad de las
experiencias compartidas por el grupo;
e) Tipos de mecanismos de
aprendizaje del grupo.
Característica
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Débil
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Fuerte
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Autonomía
Individual
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Supervisión estrecha. El personal tiene poca libertad en su trabajo
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Supervisión general. El personal tiene libertad de resolver los
problemas de su cargo
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Estructura
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Puestos
de trabajo estandarizados. Reglas y procedimientos debidamente formalizados
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Puestos
de trabajo flexibles. Reglas y procedimientos no formalizados
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Apoyo
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La gerencia centra su atención en la producción y muestra escaso
interés por el personal
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La gerencia muestra gran interés, ayuda y afabilidad por su personal
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Recompensa al
Desempeño
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Se
aprecia y se premia la fidelidad, el esfuerzo, la cooperación. Se desconocen
los niveles productivos del personal
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Las
compensaciones y ascensos están basados en el nivel de producción del
personal
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Tolerancia al Conflicto
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La gerencia mantiene un nivel mínimo de conflicto constructivo, debido
a la presencia de conflictos disfuncionales o destructivos
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La gerencia aumenta la intensidad del conflicto funcional lo
suficiente para que sea viable, autocrítico y creativo
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Tolerancia al
Riesgo
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Baja
propensión al riesgo. No se estimula al trabajador a ser innovador
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Elevada
propensión al riesgo. Se alienta y utiliza el talento creativo e innovador
del personal
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La cultura puede ser un bien o una obligación. Puede ser una ventaja debido a que las creencias compartidas facilitan y ahorran las comunicaciones, y facilitan la toma de decisiones. Los valores compartidos facilitan también la motivación, la cooperación y el compromiso. Esto conduce a la eficiencia de la organización. Sin embargo, una cultura fuerte que no es apropiada para un medio organizacional y una estrategia básica puede ser ineficiente. Es importante tener congruencia entre la cultura, la estrategia y el estilo administrativo.
ResponderEliminarLa cultura y la personalidad afectan el estilo y la filosofía administrativa. La filosofía administrativa de una persona es un sistema de valores, creencias y actitudes que guían su comportamiento. El estilo se refiere a la forma en que se hace algo; es una manera de pensar y actuar. El estilo administrativo es una manera particular en que un administrador se comporta, con las limitaciones que le impone la cultura organizacional y guiado por su filosofía personal.
Las creencias básicas sobre la gente afectan nuestro enfoque para diseñar las organizaciones y administrarlas. Las suposiciones sobre la gente tienden a convertirse en profecías que se cumplen. Las organizaciones que son administradas en forma positiva tienden a ser más satisfactorias para los participantes y también pueden ser más efectivas y eficientes.
La tendencia actual es el alejamiento de las organizaciones estables-mecanisistas para dar lugar a las organizaciones flexibles.
Según mi concepto, el contexto cultural en las organizaciones es determinante del éxito o fracaso de la gestión gerencial. La interacción entre los miembros de cualquier grupo social en particular de los grupos de una empresa o la comprensión de la misma como un todo crea elementos que actúan como amalgama organizacional, fundamental para el éxito de los procesos de la empresa, y de los objetivos de los grupos e individuos de la misma.
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